【今回のQ＆Aはこちら】＝＝＝＝
Q.
採用の4ステップは、
ずっと同じ人が関わるべきですか？
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A.
採用の4ステップは
「別の人」が関わっていくことを
オススメします！
やはり
「1人の目」で見える範囲には
限りがあります。
様々な目、様々な角度から
見ることによって
「立体的に」
その人を見極めることができます。
その際のポイントは、
「採用の要件定義」を
しっかりとすることです。
【採用の要件定義（例）】
１．要件
２．詳細
３．見極める方法
４．Goodな回答／反応
５．Badな回答／反応
上記の5つの要素を定めていきます。
例えば、私たちの場合であれば、
下記のようなものを定めています。
（営業職の採用の場合。
全21項目から2つを抜粋。）
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＜要件1＞
［要件］ベクトルの一致
［詳細］
・「どういう軸」
「どういうベクトルを持っているのか」
［見極める方法］
・質問：弊社のどこに興味を持ったんですか？
［Goodな回答／反応］
・ミッション・事業内容への共感
・現職に物足りなさ。顧客にもっと貢献したい
［Badな回答／反応］
・自分のスキルアップ・キャリアアップのため
・声がかかったので
ーーーーーーーーーーーーーーーーー
＜要件2＞
［要件］自律・自立力
［詳細］
・自分で自分を律して、甘えない人
［見極める方法］
・質問：どうやってモチベーションを
維持していますか？
・質問：会社の方針に
納得できないと感じたとき、
あなたはどうしますか？
［Goodな回答／反応］
・問題・課題を「自分の中」に定義し、
自らの行動によって、
それを解決しようとする。
［Badな回答／反応］
・問題・課題を「外部」に定義し、
被害者として振る舞う。
文句を言うだけで
結局は何も行動しない。
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私たちの場合は、こういった項目を
「21項目」設定しています。
こうしたものを定めると、
人材を見極める際の「共通の定規」を
つくることができるのですね。
そして、面談ごとに、面接官が、
それぞれの要素ついて
メモ書きを入れていきます。
4人の面談が終わると
「共通の見極め要素」に対して、
4人の見解が集まります。
そのメモ書きを元にして
「採用／不採用」を判断していくと、
間違いが少なくなります。
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