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【経営コラム】採用の見極め「2つの切り口」

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経営コラム 採用の見極め

 

 採用はどこまでいっても確率論。

 最終的は「一緒に働いて」みないと
 わからない部分があるのも事実です。

 ただ、
 良い人材を採用できる「確率」を

 高めるための工夫は、
 積み重ねることができます。

 今回は面談・面接時に
 採用の可否を判断するための

「2つのコツ」をお伝えしていきます。

 

【採用見極めの2つのコツ】======

 1.「システム化」で
     ロジカルに判断する

 2.「言葉で表現できない」感覚も
     大切にする

===================

【1】「システム化」でロジカルに判断する

「優秀な人材を採用したい」と
 思ったとき、まず考えるべきは

「自社にとっての優秀とは何か?」

 ということ。

 自社の状態や、成長段階によって、
 必要な人材、活躍する人材は
 変わります。

 まずは、自分たちが必要とする
「人材の理想像」を明確にすることから
 はじめましょう。

 そして、その「理想像」を
 思い浮かべながら

「採用すべき人材の条件」を
 明確にしていきます。

 例えば、
 私たちの採用要件の一部を
 お見せすると・・・

===================

▼BBGの採用要件▼
 1.ベクトルの一致
 2.自律・自立力
 3.本質を理解する力
 4.逃げずに立ち向かえる力
 5.問題発見能力・問題解決能力
 6.やりきる力  などなど

===================

 実際には、こういった項目が
 20個ほど設定されています。

 そして、それぞれの項目に対して

 下記の4項目を設定した上で、
 複数の面接官で見極めていきます。

===================

▼採用要件に設定する4つの項目▼
 1.詳細
   →項目の詳しい説明

 2.見極める方法
   →主に質問の例

 3.Goodな回答/反応
   →採用にプラスとなる回答や反応

 4.Badな回答/反応
   →採用にマイナスとなる回答や反応

===================

 こういった「採用の条件」が

 求職者を見極めるための
「共通の尺度」となります。

 この「共通の尺度」を使って、
 複数の人間で見極めることにより

 優秀な人材を採用できる確率が
 高くなっていきます。

 

【2】「言葉で表現できない」感覚も大切にする

 一方で、忘れてはいけないのが、
 言葉にできない「感覚」の部分です。

 特に大事にすべきなのが「違和感」。

 面談を進める中で
「良さそうだな」と思っているのに、

「何か、ひっかかる・・・」。

 そういった場合には、
 不採用にすることをオススメします。

 よく「勘は当てにならない」と
 言いますが、

なかなかどうして、
 勘は侮れません。

 ただ、注意しなくてはいけないのが、
「勘には2種類がある」ということ。

===================

▼2種類の勘

 1.野生の勘
 2.ヤマ勘

===================

「1.野生の勘」は、

 面接者が積み上げてきた
 経験を基にした勘のことです。

「たくさんの人に会ってきた経験」を
 持つ人の「違和感」や「勘」は、
 高確率で当たります。

 一方で「2.ヤマ勘」は、
 経験に基づかない勘のこと。

 これは本当に、ただの当てずっぽう。
 こちらは、全くアテになりません。

 だからこそ、
 大事な人材の採用を決める面談は、

 知識も経験も豊富な
「エース社員」(もしくは社長)が
 担当しましょう。

***

 採用の「方法」はロジカルに、
 最後の「決断」では感覚も活かす。

 持てる力の全てを総動員して、

 良い人材の獲得を
 目指していきましょう!

 

ライター:黄塚 森

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