採用はどこまでいっても確率論。
最終的は「一緒に働いて」みないと
わからない部分があるのも事実です。
ただ、
良い人材を採用できる「確率」を
高めるための工夫は、
積み重ねることができます。
今回は面談・面接時に
採用の可否を判断するための
「２つのコツ」をお伝えしていきます。
【採用の見極めの２つのコツ】＝＝＝
１．「システム化」で
ロジカルに判断する
２．「言葉で表現できない」感覚も
大切にする
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【1】採用の見極めのコツ①「システム化」でロジカルに判断する
「優秀な人材を採用したい」と
思ったとき、まず考えるべきは
「自社にとっての優秀とは何か？」
ということ。
自社の状態や、成長段階によって、
必要な人材、活躍する人材は
変わります。
まずは、自分たちが必要とする
「人材の理想像」を明確にすることから
はじめましょう。
そして、その「理想像」を
思い浮かべながら
「採用すべき人材の条件」を
明確にしていきます。
例えば、
私たちの採用要件の一部を
お見せすると・・・
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▼BBGの採用要件▼
１．ベクトルの一致
２．自律・自立力
３．本質を理解する力
４．逃げずに立ち向かえる力
５．問題発見能力・問題解決能力
６．やりきる力 などなど
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実際には、こういった項目が
20個ほど設定されています。
そして、それぞれの項目に対して
下記の４項目を設定した上で、
複数の面接官で見極めていきます。
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▼採用要件に設定する４つの項目▼
１．詳細
→項目の詳しい説明
２．見極める方法
→主に質問の例
３．Goodな回答／反応
→採用にプラスとなる回答や反応
４．Badな回答／反応
→採用にマイナスとなる回答や反応
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こういった「採用の条件」が
求職者を見極めるための
「共通の尺度」となります。
この「共通の尺度」を使って、
複数の人間で見極めることにより
優秀な人材を採用できる確率が
高くなっていきます。
【2】採用の見極めのコツ②「言葉で表現できない」感覚も大切にする
一方で、忘れてはいけないのが、
言葉にできない「感覚」の部分です。
特に大事にすべきなのが「違和感」。
面談を進める中で
「良さそうだな」と思っているのに、
「何か、ひっかかる・・・」。
そういった場合には、
不採用にすることをオススメします。
よく「勘は当てにならない」と
言いますが、
なかなかどうして、
勘は侮れません。
ただ、注意しなくてはいけないのが、
「勘には2種類がある」ということ。
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▼２種類の勘
１．野生の勘
２．ヤマ勘
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「１．野生の勘」は、
面接者が積み上げてきた
経験を基にした勘のことです。
「たくさんの人に会ってきた経験」を
持つ人の「違和感」や「勘」は、
高確率で当たります。
一方で「２．ヤマ勘」は、
経験に基づかない勘のこと。
これは本当に、ただの当てずっぽう。
こちらは、全くアテになりません。
だからこそ、
大事な人材の採用を決める面談は、
知識も経験も豊富な
「エース社員」（もしくは社長）が
担当しましょう。
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採用の「方法」はロジカルに、
最後の「決断」では感覚も活かす。
持てる力の全てを総動員して、
良い人材の獲得を
目指していきましょう！
ライター：黄塚 森
